Vis finduddannelse.dk som: Mobile

“I finder ikke den rigtige kandidat; nej, I skaber den!”

Lars Lundmann plæderer for, at I skyder jeres brug af personlighedstest til hjørne, når I rekrutterer. Fokusér i stedet på, hvordan I skaber de bedste forudsætninger for, at jeres nye kandidat bliver succesfuld i stillingen.

Som cand.psych og direktør i konsulenthuset LUNDMANN, mener han nemlig, at aktiv ledelse og en sund organisationskultur er nødvendige faktorer for den enkeltes performance og trivsel.

Læs med her, hvor Lars giver sit bud, på hvordan I finder og udvikler det rigtige match, og hvorfor han ikke ser nogen værdi i anvendelsen af personlighedstests.

I finder det rigtige match, når I dropper personlighedstesten

Når I er på jagt efter en ny medarbejder, handler det om at tænke rekrutteringsprocessen bredere og videre end til kontraktunderskrivelsen. Ideelt set hyrer I ind til et mangeårigt samarbejde, hvorfor det i høj grad også handler om at se potentialet i den enkelte kandidat. Hvad er hans eller hendes styrker, og hvordan kan disse udvikles endnu mere i fremtiden?

Derfor giver det også god mening at abonnere på filosofien om, at den rigtige kandidat skabes i interaktionen og dialogen med jer som ledere og de øvrige medarbejdere. Det er nemlig en række eksterne faktorer, der afgør, hvorvidt jeres nye kandidat kommer til at trives og eksekvere tilfredsstillende, pointerer Lars og fortsætter:

En kandidats succes afhænger af omstændighederne. Det handler bl.a.  af, hvordan du som leder tager i mod ham eller hende, hvilken kultur I tilbyder, og hvor meget du både støtter og motiverer vedkommende.

Som leder har du altså et medansvar i at skabe den kandidat, der kan varetage opgaverne hos jer på bedst mulig vis. For netop at finde det rigtige match, mener Lars altså, at I skal tænke i samarbejde og droppe jeres vanlige brug af personlighedstests. De er simpelthen for standardiserede i forhold til den enkelte og siger ikke noget om, hvordan kandidaten kommer til at arbejde i fremtiden.

Læs mere om Lars’ kritik af personlighedstesten herunder.

Derfor svigter personlighedstesten

I har sikkert anvendt personlighedstests i jagten på jeres nye medarbejder. Måske gør I det fortsat, og I er bestemt ikke alene. Nej, størstedelen af danske virksomheder gør brug af standardiserede målinger og kategoriseringer af individet. Og det er altså problematisk, da disse tests kun tager afsæt i personligheden i en meget snæver forstand.

Kandidaten bliver bedt om at forholde sig til sig selv ud fra normative, kontekstuafhængige udsagn. Ifølge Lars er der særligt to ulemper med en sådan tilgang til personligheden i en rekrutteringsproces:

For det første kan man tale om et forståelsesspørgsmål. Flere kandidater vil have deres egen forståelse og tolkning af det samme udsagn og dermed svare ud fra forskellige udgangspunkter. Til trods for dette, vil de dog blive kategoriseret som værende det samme, hvilket er dybt uhensigtsmæssigt siger Lars og illustrerer hvordan det kan gå galt:

Som kandidat bliver man måske bedt om at forholde sig til om man er nervøs. Alle kan blive nervøse, men den er dog kontekstafhængig. I en personlighedstestsituation vil kandidaterne derfor tænke på forskellige ting og svare ud fra det. Her kan baggrunden for svaret variere enormt, men hvis du svarer enig til, at du er nervøs, ja så er du røget i den bunke. Problemet heri er, at vi ikke kan bruge det svar til noget - det er simpelthen for unuanceret.

Man prøver at måle forskelle, men de forskelle, som afgør hvordan folk svarer, bliver ikke målt. Det leder videre til Lars’ næste kritikpunkt; personlighedstesten tager udgangspunkt i kandidatens selvindsigt. Denne varierer igen fra kandidat til kandidat - der er bare nogle mennesker, der har dybere kendskab til sig selv end andre, og når man ikke tester graden af dette kendskab, så bliver det problematisk.

Samtidig argumenterer Lars for, at en god selvindsigt ikke er et gangbart parameter for succes:

Selvindsigt i en jobsøgningsproces er faktisk irrelevant. En kandidat er succesfuld, når dennes kollegaer, ledere, brugere og kunder synes det. En kandidat er ikke god bare fordi, at han eller hun mener det om sig selv.

Personlighedstesten tager udgangspunkt i, hvad personen selv tænker, og det er altså knap så relevant som, hvad andre synes i en jobsammenhæng.

Herunder giver Lars jer sit bud på, hvordan I foretager en god rekruttering.


Sådan foretager I den gode rekrutteringsproces!

Hvordan sikrer I jer de bedste kandidater i fremtiden? Som det første handler det om at anerkende, at successen opstår i fællesskab - også den enkeltes succes. Som leder har du derfor et ansvar for at motivere og facilitere, så den nye medarbejder kan arbejde og trives i virksomheden på bedste mulig vis.

Med den erkendelse giver det derfor også god mening at gribe selve rekrutteringsprocessen anderledes an, siger Lars:

Når vi faciliterer rekrutteringer hos LUNDMANN, så laver vi nogle skræddersyede cases, der tager afsæt i både faglige, personlige og sociale aspekter. Det gør vi, da de - i langt højere grad - kan tilpasses den enkelte virksomhed, medarbejderne og de potentielle kandidater.

Tænk derfor over, hvad det er I kan tilbyde, og hvordan I - i samarbejde med ham eller hende - kan forme kandidaten til at kunne varetage netop de opgaver, I behøver for at kunne vækste succesfuldt i fremtiden.

Senest opdateret: 03 mar 2021

Du er måske også interesseret i:

Sidst opdateret 22-11-2021

Personlighedstests i rekrutteringsarbejdet

Virksomheder benytter sig i højere grad af personlighedstests, når der skal rekrutteres.Flere af de tests der benyttes, er ikke certificerede og udføres af personale uden særlig kendskab til personlighedstests.Vi har derfor interviewet Kristjan Jul Houmann, Partner hos Kjerulf & Partnere om konsekvenserne af dette.

Læs mere
Sidst opdateret 27-05-2020

Offentlig ledelse er samarbejde

Vejen til udvikling i det offentlige kræver nogle helt særlige ledelseskompetencer i samarbejde og innovation - kompetencer som i dag er kendetegnende for offentlig ledelse. Vi har talt med Professor i Offentlig organisation og ledelse ved SDU, Kurt Klaudi Klausen om forskellen på ledelse i det private og det offentlige, og om hvor offentlig ledelse er på vej hen.

Læs mere
Sidst opdateret 27-05-2020

Hvad har innovative ledere til fælles?

I denne artikel afslører vi de 5 kompetencer, som innovative ledere har til fælles. Læs med hvis du har brug for at udvikle din tankegang i en mere innovativ retning.

Læs mere
Sidst opdateret 19-10-2020

Top 30 lederkompetencer

Tjek vores liste over de 30 mest attraktive kompetencer, som efterspørges af arbejdsgiverne, når de er på udkig efter ledere. Her kan du blive klogere på, hvilke lederkompetencer, du skal stille skarpt på i ansøgning og CV, hvis du ønsker at tage din karriere til nye højder. Du kan også identificere de områder, du bør styrke for at score titlen som chef.

Læs mere