Arbejder du med rekruttering til dagligt? Så ved du uden tvivl, at ansættelse af nye medarbejdere består af meget mere end et opslag efterfulgt af en samtale. Som rekrutteringsansvarlig står du over for en kompliceret proces, der involverer mange løbende tilvalg, fravalg og fælles beslutninger.
Uanset om du er erfaren eller helt grøn, når det kommer til rekruttering, er der altid plads til forbedringer. Skal du rekruttere en eller flere nye medarbejdere i nærmeste fremtid, så læs med her, hvor syv rekrutteringseksperter deler deres ultimative guldkorn til en succesfuld rekruttering.
Vi har taget en snak med syv forskellige eksperter inden for rekruttering på tværs af brancher og hverv. Klik dig rundt mellem de syv tips nedenfor og læs mere om, hvad den enkelte ekspert anbefaler:
- Råd nummer 1: Involver marketing og tag action. Morten Ballisager, Konsulenthuset ballisager
- Råd nummer 2: Forbered hele processen. Martin Wilhelm-Nielsen, Kjerulf & Partnere
- Råd nummer 3: Rekruttér læringsparate medarbejdere. Lena Meyer-Karlsen, Djøfs Kurser og Uddannelser
- Råd nummer 4: Pas på med at diskriminere. Jon Lauritzen, Advokatfirmaet Brandt & Lauritzen
- Råd nummer 5: Brug forskellige værktøjer til at skabe et samlet billede. Jens Damsholt, DISCOVER
- Råd nummer 6: Fokuser på strategi, praksis og udvælgelse. Jesper Würtz Frandsen, Zealand Business College
- Råd nummer 7: Kombiner tests, åbne spørgsmål og dialog. Mogens Fog, Center for Ledelse
1. Involver marketing og tag action
Morten Ballisager, cand. scient. pol. og direktør i Konsulenthuset ballisager
Rekrutteringsprocessen er under forandring. Jobsøgernes adfærd og præferencer er under forandring. Nye rekrutteringsmedier overhaler gamle. Som rekrutteringsprofessionelle får I brug for hjælp fra marketingafdelingen (employer branding) og en mere aktiv adfærd i retningen mod de rette kandidater – de kommer ikke af sig selv.
2. Forbered hele processen
Martin Wilhelm-Nielsen, Associated Partner hos Kjerulf & Partnere
Jeg anbefaler, at I deler rekrutteringsprocessen op i to:
1: Hvilken kandidat har I behov for?
Virksomheder kan hurtigt blive enige om, at de skal ansætte en ny medarbejder, men de har ikke gjort sig klart, hvilken profil, de ønsker. Mange påstår, at de har styr på profilen, men når de går ned i detaljen, opstår der typisk en del uklarheder og uenigheder.
Helt basale ting som f.eks alder, uddannelsesbaggrund, IT-kompetencer og personlighed giver basis for en god dialog. Både det, I har behov for nu, men også fremadrettet i forhold til strategien.
2: Hvordan skal rekrutteringsprocessen være struktureret?
Når det kommer til rekrutteringsprocessen, bør I have en kvalificeret proces, der sikrer en solid vurdering af kandidatfeltet. Her skal I have fat i detaljer, som kan virke helt åbenlyse, f.eks. kopi af eksamensbeviser, snak med referencer og evt. konkurrenceklausuler hos kandidaterne.
Stil også jer selv spørgsmål som hvor mange gange, I vil se kandidaterne, om stedet samtalerne foregår repræsenterer virksomheden godt, hvilken interviewteknik I vil bruge samt hvem, der skal være til stede, og hvilke roller de har.
Jeg anbefaler desuden, at I altid sender kandidaterne struktureret information om jeres virksomhed og arbejdsopgaven. Dette fungerer som et godt supplement til stillingsopslaget.
Grundig forberedelse letter rekrutteringen
Det I vil opleve med ved grundig forberedelse er, at den gode kandidat fremstår stærkere. Jo flere vinkler, I tillægger, f.eks. via personlighedstests, referencer og eksamensbeviser, jo mere bevidste bliver I om, hvem valget skal falde på.
3. Rekruttér læringsparate medarbejdere
Lena Meyer-Karlsen, Chef for Djøfs Kurser og Uddannelser
Når I rekrutterer nye medarbejdere, får I nye kompetencer ind i organisationen. Men I har samtidig mulighed for at booste det samlede læringsmiljø med medarbejdere, som er særligt læringsparate, nysgerrige og optaget af at udvikle og dele ny viden.
Og læringsmiljøet er faktisk afgørende for organisationens evne til at udvikle nødvendige kompetencer for fremtidig forandring og vækst. Uden et sundt læringsmiljø, hvor organisationen evner at absorbere, integrere og fastholde ny viden, betaler kompetenceudvikling sig ikke. Så brug rekruttering som anledning til at fremtidssikre udvikling og deling af viden i organisationen, så kompetenceudvikling skaber reel værdi.
4. Pas på med at diskriminere
Jon Lauritzen, instruktør hos Økonomi & Personale og Advokat (H) i Advokatfirmaet Brandt & Lauritzen
Ved rekruttering er det vigtigt, at I er opmærksomme på, at der er nogle begrænsninger i udvælgelse af medarbejdere, og hvilke spørgsmål, der kan stilles til ansøgeren. I må ikke diskriminere ansøgere og derfor ikke lægge vægt på bl.a. alder, køn eller nationalitet.
Der er en del sager, hvor arbejdsgiver har betalt bøder til ansøgere, som er blevet valgt fra pga. ansøgerens alder og køn. Jeg anbefaler derfor, at I holder jer fra emner, der kan give ansøgeren den forkerte opfattelse af, at I som virksomhed vil lægge vægt på f.eks. alder, køn og nationalitet.
Har I styr på lovgivningen?
I bør altid huske at sikre jer, at medarbejderen har lovlig opholds- og arbejdstilladelse. Derfor er I berettigede til at spørge ind til ansøgeres statsborgerskab for at få afklaret, hvilket grundlag medarbejderen kan opholde sig og arbejde i Danmark. Der er også i orden, at I beder om en kopi af medarbejderens opholdskort.
Under samtalen må I ikke stille spørgsmål, der vedrører medarbejderens generelle helbredstilstand ved eksempelvis at spørge ansøgeren om, hvor mange sygedage vedkommende havde sidste år. Medarbejderen har derimod pligt til at oplyse, hvis medarbejderen har en sygdom, som betyder, at medarbejderen har risiko for få fravær i det nye arbejde.
Højesteret har for kort tid siden godkendt, at en arbejdsgiver annullerede en ansættelse, da en ansøger, der var opsagt fra sin tidligere arbejdsgiver pga. for meget fravær som følge af stress, ikke gav den kommende arbejdsgiver besked herom. Det skal nævnes, at ansøgeren stadigvæk var sygemeldt på tidspunktet for sygemeldingen.
Det er også vigtigt, at I har persondatareglerne i mente ved rekruttering. Det vil eksempelvis være problematisk, hvis I beholder de afviste ansøgninger i mere end 6-9 måneder.
5. Brug forskellige værktøjer til at skabe et samlet billede
Jens Damsholt, Adm. Direktør i DISCOVER
Tendensen inden for brug af test- og profilværktøjer i forbindelse med rekruttering går i retning af, at man forsøger at identificere mønstre i det samlede billede, som de forskellige assessments man bruger, tegner, snarere end at fæste sin lid til et enkelt værktøj eller bare bruge dem parallelt.
Det kunne f.eks. være en personprofil eller personlighedstest, en kognitiv test, en arbejdsprøve, referencer, og et semistruktureret interview.
Skal man pege på en enkelt faktor, I med fordel kan skele til, bør det være en kognitiv test. Disse viser sig at have en generelt højere såkaldt prædiktiv validitet i forhold til at forudsige jobperformance og læringskapacitet end selv de mest dybdegående personlighedstests og interviews. Dog forøges selv værdien af kognitive tests også markant, når man kombinerer dem med andre resultater.
Hvor mange hestekræfter har I brug for?
I DISCOVER oplever vores kunder øget værdi ved at kombinere kandidatens DiSC-profil med resultatet af en kognitiv test kaldet AdaptGRT. Hvis den kognitive test siger noget om antallet af hestekræfter under motorhjelmen, siger DiSC-profilen noget om, hvorvidt motoren ligger i en agil sportsvogn, en pålidelig firehjulstrækker eller en bulldozer, og hvor bevidst chaufføren er om sin kørestil.
Det billede er interessant og relevant at efterprøve og nuancere i interviews og referencetagning - og er din organisation overhovedet klar til at håndtere en bulldozer m. 1.200 HK?
6. Fokuser på strategi, praksis og udvælgelse
Jesper Würtz Frandsen, Cand psych aut., uddannelsesleder på Zealand Business College og medforfatter til bogen: “Human Resource Management ─ organisation og menneske”
I bør inddele rekrutteringsprocessen i tre hovedområder:
1: Strategiske betragtninger
Fokuser især på opgavefordelingen mellem HR og linjen, personaleplanlægning, sammenhæng mellem rekruttering og forretningsstrategi, behovsafdækning og successionsplanlægning. Undersøg også alternativer til fastansættelser. Til de strategiske overvejelser bør I også overveje jobdesign, jobanalyse og jobprofil.
2: Rekrutteringsmåder
Undersøg fordele og ulemper ved henholdsvis intern og ekstern rekruttering. Overvej endvidere mediestrategier i forbindelse med rekruttering, herunder employer branding og e-rekruttering.
3: Udvælgelsesprocessen
Fokuser især på anvendelse af test i rekrutteringssammenhæng, referencetagning og brug af eksterne ressourcer.
På baggrund af ovenstående skulle interviewet gerne føre til en kvalificeret og kompetent udvælgelsesprocedure.
Tests som supplerende værktøj
Der findes ikke én endegyldig videnskabelig sandhed om, hvad tests viser, og hvad de ikke viser. Samtidig synes der generelt at være bred enighed blandt HR-konsulenter og ledere om, at et testresultat ikke ensidigt kan bruges i udvælgelsesprocessen. I bør altid følge op med dialog og samtale.
Brug derfor testresultatet som et supplement til det egentlige interview – lad det skabe en opmærksomhed og interesse, som kan skabe grobund for yderligere udforskning og nysgerrighed.
Assessment og simulationsøvelser
I assessment kombinerer man interviews, konkrete opgaver, gruppediskussioner, fremlæggelser, teamarbejde mm. Ansøgerne bliver stillet over for forskellige opgaver, der ofte har afsæt i det job, de søger. Når der er tale om rekruttering af strategiske nøglepositioner, kan I alliere jer med konsulenter eller psykologer, der blandt andet iagttager ansøgernes evne til at indgå i forskellige samarbejdsrelationer.
Træfsikkerheden/validiteten er høj, når det kommer til asessment og simulationsøvelser.
7. Kombiner tests, åbne spørgsmål og dialog
Mogens Fog, Direktør - Internationale og validerede ledelsesredskaber, Center for Ledelse
Som leverandør af testværktøjer, der gør rekrutteringsfolk endnu dygtigere, mener vi, at der skal være tre ting til stede for at få kvaliteten ind i rekrutteringsprocessen.
1: Kvalificeret brug af tests
Vi anbefaler, at I gør brug af tests i jeres rekruttering. Her er det vigtigt, at de bliver brugt korrekt af en, der er certificeret på området og forstår værktøjet. I bør gøre brug af tests, uanset hvilket niveau i ansætter på.
Der findes tre typer tests: En personlighedstest, som identificerer de træk, der gør sig gældende hos kandidaten, en adfærdstest, som beskriver noget om kandidatens adfærd, f.eks. om han/hun passer ind i rollen som leder og til sidst en omtanketest, der er en kognitiv test, hvor I identificerer, hvor mange hestekræfter, der egentlig ligger bag.
Vi anbefaler, at I altid kombinerer en omtanketest med en af de andre tests.
2: Gør brug af åbne svar
Husk altid at give mulighed for at komme med åbne svar i testen. Vi mener, at der altid bør være en mulighed for at uddybe svarene, f.eks. “hvad har været en succes?”, “hvad har været en fiasko?”, “hvad har du lært?”. Det gør, at I som rekrutteringsprofessionelle kan stille nogle hypoteser op på forhånd, inden I går ind til testinterviewet.
3: Husk dialog!
En test er et supplerende værktøj og bør aldrig stå alene. Glem derfor aldrig samtalen efter testen, som er en god mulighed for at skabe dialog omkring testresultaterne.