Forandringsledelse er en af de mest populære ledelsesdiscipliner, men også en af de sværeste af implementere i virksomheden. Det kræver nemlig mere, end blot at skifte IT-systemet ud. Mennesker er nemlig vanedyr, og lige så snart du prøver at implementere en forandring, som burde gøre tingene meget nemmere og bedre, så står du overfor potentielle problemer, der kan spænde ben for processen.
Sidder du i en organisation, hvor I skal implementere større forandringer? Så kan du måske nikke genkendende til, hvor meget uro det kan skabe i staben. Medarbejdere ønsker ofte ikke andet end muligheden for at gøre deres arbejde godt - men med forandring kommer der ofte færre succeser og mindre anerkendelse, noget der kan fører til modstand mod forandringerne.
Det betyder dog ikke, at forandringsledelse er død. Langt fra. Det handler om processen hvorpå den bliver indført. Her hos finduddannelse.dk har vi derfor taget kontakt til tre eksperter indenfor forandringsledelse. Nedenfor kan du læse, hvordan Jon Kjær Nielsen, Søren Voxted og Reni Friis, anskuer ledelsesstilen, og hvordan den kan implementeres i praksis.
Forandringsledelse er en af de mest populære ledelsesdiscipliner, når det handler om kurser, konsulentydelser, seminarer, bøger mv. Det er også en af de sværeste. Trods den store hjælp er succesraten for forandringsledelse beskeden. Flere skribenter indenfor forandringsledelse peger på at op til 70 pct. af tiltag ikke lykkedes. - Søren Voxted, SDU
Søren Voxted, Lektor ved Institut for Marketing & Management på Syddansk Universitet.
Forandringsledelse handler grundlæggende om at udvikle en organisation i en ønsket retning og forskellig fra en jævn og forudsigelig bane. Det ligger i begrebet, at det er ledelsens opgave og ansvar at bringe virksomheden i den mere gunstige position.
Forandringsledelse er en af de mest populære ledelsesdiscipliner, når det handler om kurser, konsulentydelser, seminarer, bøger mv. Det er også en af de sværeste. Trods den store hjælp er succesraten for forandringsledelse beskeden. Flere skribenter indenfor forandringsledelse peger på at op til 70 pct. af tiltag ikke lykkedes.
Når det ofte går galt skyldes det, at der er mange forhold der påvirker organisationens muligheder for forandringer. Det politiske klima, udviklingen i den branche virksomheden indgår i, den teknologiske udvikling osv. er faktorer, der sætter grænser for de muligheder, der er for forandringsledelse. I en ofte citeret artikel fra 1995 peger forskerne Van de Ven & Poole på fire kræfter, der påvirker forandringer i organisationer. Her udgør de planlagte forandringer kun en af mange ’kræfter’, der skaber forandringer i organisationer.
Det gør at forandringsledelse ikke kun handler om at vælge værktøjer og følge Kotters 8 trin, opbygge et velfungerende Ballanced Scorecard, eller planlægge med brug af McKinsey’s 7-S model. Lige så vigtigt ved forandringsledelse er lederes evne til at læse organisationen og dens omgivelser, og ud fra dette udstikke planer for forandringer ud fra hvad der er muligt og realistisk at indfri.
Søren Voxted er lektor på Syddansk Universitet på Institut for Marketing og Management. Søren har gennem flere år forsket og undervist i emner der knytter sig til offentlig ledelse og forandringsprocesser.
Det er altså ikke nok at skifte IT-systemet ud, der skal også arbejdes med medarbejdernes indstilling og de daglige rutiner. Da skolereformen således skulle effektueres på den enkelte skole krævede det meget af den lokale leder. Vi så derfor både succeshistorier og de helt store fiaskoer hvor hver tredje lærer på en given skole endte med at sige op.
Jon Kjær Nielsen, forfatter, foredragsholder og konsulent
Hvad er forandringsledelse?
Forandringsledelse handler om at skabe både resultater samt glade og motiverede medarbejdere i en situation hvor i morgen ikke ligner i går. Som udgangspunkt er dine medarbejdere allerede motiverede til at lave et godt stykke arbejde – især her i de skandinaviske lande hvor indflydelsen er høj og magthierarkierne generelt lave – men store forandringer kan true motivationen.
Mennesker er både vanedyr og tryghedssøgende, og større ændringer i vores omverden giver dels uro i maven, dels kan det helt konkret være med til at spænde ben for de gode resultater. Når man eksempelvis skifter IT-system til noget større og mere moderne, så vil brugerne opleve at de til at starte med ikke har ligeså nemt ved at løse opgaverne som de plejer. Man er med andre ord dårligere til sit arbejde lige efter skiftet. Eksempelvis er det dokumenteret, at produktiviteten på sygehusene i Region Sjælland faldt hele 10% i løbet af det første halve år efter indførelsen af Sundhedsplatformen.
Den ringere opgaveløsning truer både vores indre behov for at gøre det godt, den fører til færre succeser og dermed muligvis også mindre anerkendelse fra kunden eller borgeren i sidste ende. Det er ikke en rar oplevelse og det fører til modstand. Dette kan medføre en negativ spiral hvor brok over det nye trækker arbejdsglæden yderligere ned hos kollegerne.
Hvordan implementerer man det i praksis?
Som udgangspunkt skal du være opmærksom på, at der er flere særskilte områder i spil. Det første er strukturerne, og der er her de fleste forandringer tager udgangspunkt. Det er når man indfører nye systemer, laver fysiske ændringer på arbejdspladsen, ændrer processer eller arbejder med nye produkter eller opgaver. Skolereform, kommunalreform og Sundhedsplatformen er eksempler på store forandringer hvor fokus lå på at ændre strukturerne.
To andre områder kan imidlertid modarbejde omstillingen, og skal også tages seriøst. Det ene er kulturen på arbejdspladsen, herunder værdierne (de nedskrevne og især de usagte), performancekrav, sociale ritualer, graden af anerkendelse, åbenhed overfor nytænkning osv., og kulturen kan sagtens modarbejde en god implementering. Det andet område er rutinerne, altså plejer, herunder graden af samarbejde, personlige vaner, autonomi vs. vi-gør-hvad-der-bliver-sagt, risikovillighed med mere. Som du ved, så er plejer en stærkt bevarende kraft, både derhjemme til jul samt i dagligdagen på jobbet.
Forandringsledelse i praktisk består dermed i at arbejde med alle områderne. Det er altså ikke nok at skifte IT-systemet ud, der skal også arbejdes med medarbejdernes indstilling og de daglige rutiner. Da skolereformen således skulle effektueres på den enkelte skole krævede det meget af den lokale leder. Vi så derfor både succeshistorier og de helt store fiaskoer hvor hver tredje lærer på en given skole endte med at sige op.
Er det en ledelsestrend, der er kommet for at blive?
Traditionelt kunne man tale om forandringsledelse i en afgrænset periode, når en arbejdsplads skulle igennem en sjælden omstilling, og der kunne være lange perioder med høj stabilitet. I dag er verden meget mere dynamisk, særligt drevet af en voldsom digital udvikling. Da vi således ikke kan forventet at ret meget vil forblive uberørt mener jeg at evnen til løbende tilpasning bliver den måske vigtigste disciplin vi kan dyrke. Det gælder i øvrigt både som individer og som arbejdspladser. En konstant omskiftelig verden kan dog også ses som en konstant, og den dygtige leder formår at skabe en kultur på arbejdspladsen hvor vi stabilt er sammen om vores evne til at tilpasse os.
Med den rette ledere og de rette medarbejdere kan alt lade sig gøre, og lige såvel som strukturer kan ændres, så kan vi også forme vores fælles kultur, og vi kan bygge nye rutiner. Det kræver dog at vi tager udfordringen seriøs og ikke tror at vores lykke er gjort ved indkøbet af det nye system, eller med flytningen til storrumskontoret.
Jon Kjær Nielsen (f. 1977) er uddannet civilingeniør med speciale i udvikling af organisationer. Han har det sidste årti som konsulent og foredragsholder hjulpet danske arbejdspladser med at skabe mere arbejdsglæde, til glæde for mennesker og resultater. Jon er forfatter til tre bøger om arbejdsglæde, og har også podcasten RevolutJon!
Jeg vil derfor vove at påstå, at forandringsledelse i bund og grund er nødvendigt, hvis man som leder ønsker, at medarbejderne skal bevare deres engagement, tillid, loyalitet og motivation i forhold til organisationen generelt og ledelsen i særdeleshed.
Reni Friis, Partner i Valcon
Hvad er forandringsledelse?
Forandingsledelse handler i bund og grund om, at man tænker over, hvordan mennesker vil reagere på den forandring, de står overfor. Det HELE menneske, vel at mærke. Det er ikke nok kun at tale til den rationelle hjernehalvdel, eller hvad der er endnu værre, bare at annoncere en beslutning om en ændring og så forvente, at alle retter ind. De fleste har følelsesmæssige reaktioner i en forandringsproces, og dem skal man udvise forståelse for, og give plads til.
Hvordan implementerer man det i praksis?
Man kan gennemføre forandringer på mange måder: alt fra at tvinge folk til forandring, lokke dem og til at få dem med på vognen. For mig at se er det en myte, at medarbejdere som udgangspunkt ikke vil forandringer, og at man derfor er nødt til at lokke eller tvinge dem til det. Langt de fleste mennesker vil faktisk gerne tage aktiv og konstruktiv del i forandringen, hvis de vel at mærke forstår, hvorfor en forandring skal ske, og hvis de har været en del af drøftelserne og vurderingerne omkring forandringens udmøntning, scope og timing (se eventuelt arbejdsmiljøinstituttets publikationer om ”de 6 guldkorn”).
Jeg vil derfor vove at påstå, at forandringsledelse i bund og grund er nødvendigt, hvis man som leder ønsker, at medarbejderne skal bevare deres engagement, tillid, loyalitet og motivation i forhold til organisationen generelt og ledelsen i særdeleshed.
Det behøver heldigvis ikke at være mere kompliceret, end at man som leder tænker igennem, hvordan man kan inddrage og sikre medarbejdernes input, når der skal ske forandringer. Hvordan man gør, er næsten sekundært til det at bare gøre det, og så skal øvelsen nok gøre mester…
Og er det en ledelsestrend, der er kommet for at blive?
Forandingsledelse bør være en fast bestanddel af enhver leders værktøjskasse. Jeg oplever dog desværre ofte i mit virke som konsulent, at det ikke er tilfældet.
Så hermed en opfordring til lederne: Få nu medarbejderne med om bord, når der skal udtænkes og designes forandringer og implementeringer! I får langt større chance for succes med jeres forandringer – og rejsen derhen bliver højst sandsynligt også både sjovere og mere tilfredsstillende.