Kan du genkende følgende scenarie: I har lige afsluttet et længere møde, men i stedet for bare at smutte tilbage til hver jeres kontorstol med tilhørende noise cancelling headsets, så bliver I siddende. I anerkender hinandens respektive indsats til mødet. I taler om, hvordan den enkelte gjorde det rigtig godt, og hvilken adfærd, der måske skal korrigeres i fremtiden. I giver hinanden feedback.
Hvis du kan svare ja, så er du så heldig enten at være leder eller medarbejder i en organisation med elementer af en sund feedbackkultur. Heldige fordi I dermed har givet jer selv endnu bedre forudsætninger for at kunne opbygge gode relationer og skabe fremtidig organisatorisk succes.
Hos jer, forstår I at sund feedback er en del af fundamentet for udvikling, læring og anerkendelse - både på et individuelt plan, men også på et organisatorisk plan. Feedback er altså med til at skabe mere mening og fremdrift på arbejdspladsen.
Men hvad stiller man så egentlig op, hvis man ikke er så heldig at være en del af et sådant miljø? Og hvorfor er det overhovedet en god idé at have en struktureret tilgang til feedback? Det har vi spurgt Feedwork om.
Relationerne skal tilbage i højsædet
Feedwork består af Morten, Mikkel og Jonas. De hjælper organisationer med at udvikle og implementere sunde feedbackmiljøer, bl.a igennem workshops for medarbejdere og ledere, samt coaching/sparringsforløb. De betragter sig selv som et stort socialt entreprenant projekt, der ønsker at alle mennesker skal have de bedste forudsætninger for at lære og udvikle sig, samt at kunne indgå i sunde og givende relationer - privat såvel som professionelt. Heri er feedback med dets tilhørerende elementer essentielt siger Morten:
Vi ved, at folk gør deres liv op i relationer. Det er dem, der betyder noget, når alt kommer til alt. Vi vil derfor gerne give folk det sprog, der er nødvendigt for at kunne indgå i sunde og holdbare relationer.
Morten Melby, Feedwork
Feedworks egen dannelse i feedback udspringer fra deres karriere inden for militæret og elitesporten. Her oplevede de på egen krop, hvordan rammesat evaluering og coaching af adfærd og situationer kan gøre en markant forskel i dannelsen af relationer og bidrage til store succeser på bundlinjen.
Deres tese er, at organisationer vil trives og vækste bedre, når relationerne sættes i højsædet. For dem er et sundt arbejdsmiljø funderet i en respektfuld og inkluderende omgangstone, som bunder i, at alle forholder sig til deres adfærd. Derfor arbejder de med et lidt udvidet feedbackbegreb forklarer Morten:
Vi ser feedback som noget vi kan tage ind og bruge til at lære om vores adfærd. Det kan være alt lige fra samtaler med lederen, men også blikke fra kollegaer, reaktioner, kropssprog, tilråb man får i trafikken m.v. Alt sammen er en mulighed for at finde ud af: “Nåh, der er én her, der synes, at min ageren adfærd er rigtig god eller omvendt; her er én, der virkelig synes, at jeg skal korrigere” Så vores feedbackbegreb omfatter alt det vi kan bruge til at lære om vores adfærd.
Derfor er en sund feedbackkultur attraktiv
Mennesker har alle dage været tiltrukket af succes. Alle vil gerne være en del af den gode historie, og feedbackkulturen er en del af den sunde organisations fortælling. Her trives folk nemlig, fordi en sådan kultur både åbner op for et øget individfokus, samtidig med, at der i høj grad bliver taget hånd om det kollektive og udvikling heraf.
Morten fortæller, at de ser, hvordan folk i virksomheder der aktivt har arbejdet med feedbackkulturen har det langt bedre i deres arbejdsliv. Ser man på de helt klassiske trivselsparametre såsom sygefravær, medarbejderrotation, kompetencekrav med videre, så performer virksomheder med en implementeret feedbackkultur bare bedre, men det handler i høj grad også om, at medarbejderne oplever, at deres hverdag på jobbet bliver meningsfyldt.
At det skal være meningsfyldt at gå på arbejde er især noget som har vundet indpas hos ‘the millenials’ og deres indtræden på arbejdsmarkedet. De yngre generationer er langt mere omstillingsparate og indstillet på hele tiden at optimere sig selv. De forlanger derfor denne her kontinuerlige samtale om udvikling med kolleger og ledere. Samtidig skyldes det dog også, at de lidt blødere værdier faktisk er blevet noget man taler om på ledelsesgangen. Her taler man nu om hvordan, at feedback er midlet til både øget produktivitet, men i høj grad også trivsel og medarbejderengagement fortæller Mikkel:
Især sidstenævnte er blevet en stor drivkraft, og der er feedback bare midlet til at øge begge parametre på samme tid uden, at det er særligt omkostningstungt. Jeg tror derfor, at feedback trender lige nu, fordi det taler til ting, der er oppe og vende i den mere corporate del af erhvervslivet.
Mikkel Nordqvist, Feedwork
Mikkel pointerer ligeledes, at det at kunne give en konstruktiv feedback også muliggør det at indgå hurtigere i gode, samarbejdsmæssige relationer og konstellationer:
Hvis der er noget, der ikke spiller sådan rent samarbejdsmæssigt, så er det vigtigt at kunne give udtryk for det på en god, konstruktiv og respektfuld måde. På den måde bliver du mere autentisk i dine relationer.
Sådan får I en sund feedbackkultur i jeres organisation
Feedworks feedbackbegreb er funderet i åbenhed og en autentisk tilgang til den enkelte fortæller Jonas:
For at en feedbackkultur er sund, så skal den bygge på tillid og nysgerrighed i forhold til andre mennesker og være funderet i et anderkendende miljø. Ydermere skal organisationen gerne aktivt arbejde med målsætning på det organisatoriske, teammæssige og individuelle plan for at kunne holde feedbacken så relevant som muligt.
Det er populært kendt, at man skal bruge intet mindre end 10.000 timer på noget før, at man mestrer det til fulde. Som
idrætsudøvere er det en påstand mændene i Feedwork bestemt bakker om. De er selv blevet eksperter i feedback ved at øve sig i forskellige teknikker og virkelighedstro scenarier, hvorfor deres workshop-struktur også er præget af stor deltagerinddragelse forklarer Jonas:
Vi er pragmatiske - vi træner og skaber nogle forventninger for dagen. Vi tror på, at der skal træning til for at kunne levere et godt resultat. Vi bliver nødt til at øge bundniveauet, da man næsten aldrig rejser sig til sine forventninger, men derimod falder tilbage på det som man rent faktisk har trænet. Derfor gør vi en dyd ud af, at vi selv taler mindst muligt til vores workshops, og at deltagerne får trænet og arbejdet med feedbackinteraktioner i størstedelen af tiden.
For at give organisationer de bedst mulige resultater, så laver Feedwork forud for deres workshops ofte en temperaturmåling af den nuværende feedbackkultur igennem et survey-baseret værktøj som de selv har udviklet til formålet. Udfra hvad temperaturmålingen viser, lægges der en plan for hvad organisationen specifikt skal arbejde med, for at komme et skridt nærmere en sund feedbackkultur.
Denne tilgang gør, at de hverken kommer til at sætte et for lavt eller højt udviklingsniveau i deres udviklingsforløb hos den enkelte organisation. Du kan læse mere om Feedwork og deres tilgang her.
Den sunde feedbackkultur kræver, at den holdes levende. Derfor stopper udviklingen ikke, når Feedwork er færdige med at undervise og guide jer. Nej, det handler i høj grad om, at I som ledere og medarbejdere selv tager teten og begynder at implementere feedbacken som et redskab. For at få succes med jeres nye feedbackkultur er det essentielt at I sætter jer nogle rammer for, hvordan I bedst arbejder med det hos jer afslutter Mikkel:
Vi plejer at sige, at en af de lavest hængende frugter man kan plukke - lad os sige i et team på fem - det er simpelthen at afklare de forskellige personlige præferencer vi har i forhold til, hvordan vi foretrækker at give og modtage feedback. Tag udgangspunkt i dig selv og sig fx “når I skal give mig feedback på noget samarbejdsmæssigt, så må I gerne have fokus på at være meget konkrete og detaljeret omkring hvordan I har oplevet situationen”, og på den måde går man hele bordet rundt.
Vil I gerne forbedre feedback kulturen i jeres organisation?
At have fokus på en sund feedback, starter en sund feedback kultur hos jer
