Fordelene ved en certificering i personlighedstest
Virksomheder benytter sig i højere grad af personlighedstests, når der skal rekrutteres. Flere af de tests der benyttes, er ikke certificerede og udføres af personale uden særlig kendskab til personlighedstests. Vi har derfor interviewet Kristjan Jul Houmann, Partner hos Kjerulf & Partnere om konsekvenserne af dette.
Kjerulf & Partnere udbyder diverse kurser og certificeringer, heriblandt Kjerulf Explorer Certificering, der gør rekrutteringsmedarbejdere i stand til at udføre personlighedstest og analysere testresultater.
Kristjan Jul Houmann er cand.psych.aut. Direktør for Erhvervspsykologiske Test og ekstern lektor i testteori ved Institut for Psykologi på Københavns Universitet.
Hvilke problemer kan brugen af udokumenterede personlighedstests skabe for virksomheden og de jobsøgende?
Der er flere problemer, der knytter sig til dette spørgsmål.
a. Testsystemet: Hvis man anvender et testsystem, der ikke er ordentlig konstrueret og dokumenteret, så risikerer man simpelthen at måle på de forkerte ting og dermed træffe forkerte beslutninger. Et ordentligt testsystem skal kunne dokumentere, at det er blevet undersøgt for og konstrueret efter en række psykometriske og statistiske forhold. Der er pt. ingen tvungen mærknings- eller dokumentationsordning i Danmark, så det er op til udviklerne/udbydernes egen samvittighed at levere den nødvendige dokumentation. Hvis en testudbyder ikke kan eller vil udlevere denne type dokumentation, bør man som udgangspunkt blive mistænksom.
b. Den testudførende medarbejder: En medarbejder, som ikke er uddannet til at anvende et givent testsystem, vil med stor sandsynlighed komme til at lave fejl og/eller fejlfortolke testresultaterne. Dette er et problem for den præcision, som der tillægges testresultatet. Et andet problem er, at den pågældende medarbejder vil risikere at komme til at opføre sig uetisk overfor jobansøgere/testpersoner.
c. Virksomheden: Virksomheden vil risikere at komme til at ansætte de forkerte kandidater, hvilket er en meget bekostelig affære – især hvis fejlrekruttering sker på ledelsesniveau eller mht. nøgle-specialister for virksomheden. Det kan let komme til at koste 1 mio kr. eller mere, før man er kommet ud af et ikke fungerende arbejdsforhold med fx en leder. En anden ting er, at en virksomhed, der anvender ikke-validerede test og uuddannede medarbejdere til fx rekruttering, risikerer at få et dårligt renomme blandt potentielle fremtidige ansøgere, fordi det rygtes at virksomheden opfører sig uetisk overfor jobkandidater.
d. Den jobsøgende: Jobkandidaten risikerer at blive ”fejlbehandlet” i ansøgningsprocessen pga ovenstående problemer. Det kan betyde, at man ikke får et job, som man faktisk er kvalificeret til eller, at man rent faktisk får et job, som man ikke er kvalificeret til – begge dele kan være lige problematisk. Derudover risikerer man at blive uetisk behandlet, hvilket kan give ubehagelige psykiske eftervirkninger.
Er det overhovedet nødvendigt med en (Kjerulf Explorer) certificering, når man har taget en grunduddannelse i HR eller erhvervspsykologi?
Ja, det er meget forskelligt, hvilken type undervisning, man modtager i psykologisk testteori og praksis på de forskellige studier og uddannelser – hvis man da overhovedet underviser i det. På Psykologistudiet på Københavns Universitet underviser man fx primært de studerende i kliniske testsystemer, der hverken kan eller skal bruges til rekruttering.
Selvom der naturligvis kan være en række fælles træk ved psykologiske testsystemer, så er de alligevel meget forskellige. Derfor vil jeg altid anbefale, at man lader sig certificere i et testsystem, før man begynder at anvende det. Desuden giver en certificering typisk adgang til support / telefon hotline hos testudbyderen, hvilket kan være en god sikkerhed at have med i bagagen. Især, når man er ny bruger af test.
En anden ting er, at der sker meget inden for det psykologiske testområde i disse år – bl.a. foregår der en række stramninger af krav til testbrugers kompetence og forvaltning af personfølsomme oplysninger både i Danmark og Internationalt (EU er fx på vej med ny lovgivning på området). Disse forhold er man nødt til at kende til og holde sig ajour med, hvis ikke man vil risikere at overtræde lovgivningen om personfølsomme oplysninger – jf. fx Se og Hør skandalen.
Hvad indebærer det at have en certificering i personlighedstest? Og hvordan vil det gavne virksomheden at have certificerede HR medarbejdere?
Det indebærer, at virksomheden har investeret i at uddanne sine medarbejdere og på den måde tilsikret, at både deres interne og eksterne testpersoner bliver mødt med en kompetent og etisk forsvarlig testanvendelse. Desuden, at de selv får nogle testresultater, som er gyldige og pålidelige at anvende ved fx rekruttering.
Virksomheden vil således sende et stærkt signal til omgivelserne – både konkurrenter og kandidater – om, at man tager personvurdering alvorligt, og man vil også få et mere træfsikkert beslutningsgrundlag for de HR-processer, hvor man anvender test. Selve certificeringen er som regel en en-gangs investering, som kan indebære lejlighedsvis opdatering af brugernes testfærdigheder.
Kan testen alene afklare, om en kandidat er den helt rigtige til stillingen? - eller er der brug for flere trin i ansættelsesprocessen for at træffe en informeret beslutning?
En test kan aldrig alene bruges som beslutningsgrundlag. Den skal bruges som en del af et flersidigt bedømmelsesgrundlag, hvori der også indgår interview og referencetagning på kandidaterne. Der er en solid forskning på området, som dokumenterer, at disse tre elementer er en nøgleforudsætning for at træffe fornuftige og rigtige beslutninger i en rekrutteringsproces, og dermed minimere risikoen for dyre fejlrekrutteringer.
Jo mere struktureret en metode og jo mere veluddannede virksomhedens medarbejdere er i disse metoder, jo større sandsynlighed for at træffe de rigtige beslutninger.