I mange år har virksomhederne arbejdet med et globalt mindset. Hvordan bliver vi bedre til at arbejde på tværs af grænser? Med kineserne? Med svenskerne? Med Københavnerne? Det handlede i det store hele om kulturer der mødes, men der er sket et skift. Et skift der kræver at virksomhederne i langt højere grad kigger på diversiteten blandt deres medarbejdere, hvis de vil overleve.
Ifølge Heidi Rottbøll Andersen, Managing Partner ved LIVING INSTITUTE, som specialiserer sig i diversitet og inklusion på arbejdspladsen, er det blevet langt vigtigere for virksomhederne at kigge på diversitet i et bredere perspektiv, hvor der ikke kun bliver set på etnicitet men også køn, alder, uddannelsesbaggrund med mere, hvis virksomhederne vil overleve.
Ubevidste bias forhindrer diversitet
Hos LIVING INSTITUTE arbejder de med, hvordan man bl.a. kan ændre kulturen i større virksomheder, så de får en højere grad af diversitet og en inkluderende kultur. Her bruger Heidi Rottbøll Andersen to begreber: Blindspots og Unconscious Bias.
Blindspots er det alle andre ser, og som man ikke selv kan se. Det er ens blinde punkt, hvor andre med et andet udgangspunkt tænker, at det er en mærkelig måde at gøre tingene på, men for en selv er det en norm dvs. man synes selv, at det er helt normalt og rigtigt. Unconscious bias kaldes også ubevidste bias. En bias er en fordom eller forudfattet mening om andre, der påvirker ens syn på dem i en negativ eller positiv retning uden at man er bevidst om det, og uden at man ønsker det skal være sådan. Det farlige ved ubevidste bias er, at ingen i rummet er opmærksomme på dem og at de på den måde påvirker de beslutninger, der bliver taget. Heidi Rottbøll Andersen forklarer det således:
“Det kan være man ikke kan se en kvinde som topleder, fordi man sjældent ser kvindelige toplederere i Danmark. Og ubevidste bias handler om at man reproducerer det man har set igen og igen. Så hvis en administrerende direktør altid er en mand, så har du en ubevidst præference for mænd som administrerende direktør.”
Det er ikke fordi Heidi Rottbøll Andersen mener at der er tale om, at nogle har intention om at forfordele nogle frem for andre, og på den måde diskriminere. Det er handlinger der sker ubevidst.
Innovation kræver diversitet
Det at skabe en højere grad af diversitet i virksomheden kan være forretningskritisk for rigtig mange virksomheder. Hvorfor? Fordi homogene teams, hvor alle ligner hinanden, har en tendens til at bekræfte hinanden i det de allerede ved, og i det, de plejer at gøre. Hvorimod teams med en høj grad af diversitet på alle planer oftere udfordrer sameness thinking og de fastgroede overbevisninger ved at stille de uventede spørgsmål, som kan være helt afgørende for at udvikle nye koncepter eller nye måder at møde markedet på. Heidi Rottbøll Andersen peger på, at det for langt de fleste virksomheder ikke ret meget længere giver mening at reproducere fortiden - hvis man vil vækste kræver det innovation og evnen til at tænke nyt.
“Man bliver nødt til at stille sig selv alle de frække spørgsmål, når man som virksomheder laver langsigtede strategier: Er vi her overhovedet om fem år, hvis vi laver de samme produkter eller ydelser som vi gør i dag. Er vi her stadig om fem år, hvis vi ikke kan tiltrække talenter. Og i langt de fleste tilfælde er svaret nej,” siger Heidi Rottbøll Andersen.
Derfor er det så vigtigt at få bugt med de ubevidste bias, der gør at vi reproducerer det, vi altid har gjort igen og igen.
Diversitet starter i rekrutteringen, men fortsætter gennem hele karriereforløbet op mod toppen
Når der skal tænkes diversitet ind i en virksomhed, starter det allerede ved rekrutteringen, siger Heidi Rottbøll Andersen. Her kan ansættelsesudvalget hurtigt ryge i en fælde af ubevidste bias, fx når ansøgningerne gennemlæses, eller ved samtalerne. Ved at være opmærksom på bias kan man modarbejde, eller hvert fald være bevidst om det, og dermed bruge nogle redskaber, der kan ændre et fastgroet mønster.
Det samme gør sig gældende ved medarbejderudviklingssamtalerne, hvor lederen virkelig skal overveje sine egne bias, i forhold til fx. at forfremme det allerede overrepræsenterede køn.
“Ved MUS-samtaler, ved vi via forskning på feltet, at vi har en tendens til at forfremme mænd på deres potentiale, hvorimod kvinder bliver forfremmet på deres meritter, på det de allerede har præsteret eller vist de kan. Man ser ikke kvinders fremtidige potentiale, man ser det de er gode til nu, hvorimod med mænd, der kan man sagtens sige, ham der, han bliver god,” forklarer Heidi Rottbøll Andersen.
Diversitet er ifølge Heidi Rottbøll Andersen også en måde at tiltrække, specielt, Millennials til virksomheden. Det er en generation der i langt højere grad end tidligere generationer helst vil arbejde med nogen, der ikke ligner dem selv. At vise man arbejder seriøst med diversitet og inklusion, i fx et employer branding, er første skridt for virksomheden i forhold til at kunne tiltrække nye talenter.
Bliv opmærksom på jeres ubevidste bias
Ifølge Heidi Rottbøll Andersen kan man træne sig ud af de ubevidste bias, ved at kigge på hvad det er hjernen gør, og træne den til at gøre noget andet. LIVING INSTITUTE afholder kurser og workshops, der hjælper medarbejderne og lederne med at afdække hvilke bias de er udstyret med, og hvad det så er, de skal være på udkig efter for at kunne ændre mønstret. Ved at skabe opmærksomhed på de bias der findes i virksomheden, er det muligt at minimere, reducere eller fjerne dem helt.
Ved LIVING INSTITUTE arbejder de med et hjul, man som virksomheden skal igennem. Hjulet skal gennemgås kontinuerligt, for at være sikker på at man styrker indsatsen i hele virksomheden. Herunder forklares hjulet:
1. Drive:
Først skal vi finde ud af og hvorfor det her er godt for både den enkelte medarbejder og leder og for virksomheden som helhed at reducere de ubevidste bias. Hvad mister vi ved at lade bias florere, og hvad vinder vi ved at minimere det. Får vi bedre produkter end vores konkurrenter? Rammer vi markedet bedre? Kan vi bedre tiltrække dygtigere medarbejdere?
2. Knowledge:
Viden om det felt vi bevæger os ind på: Hvad er ubevidste bias? Hvorfor har alle mennesker det? I hvilken grad skader det virksomheden, at vi har det? Hvad har det betyder for andre virksomheder, der har kunnet tiltrække de bedste medarbejdere – fordi de formåede at se et supertalent, også selvom han/hun så anderledes ud.
3. Strategy:
Hvilken strategi skal der lægges for at minimere bias i organisationen? Hvor er det vigtigst - er det ved ansættelser og forfremmelser fx? Skal lederne klædes på til at minimere deres egne ubevidste bias – skal alle ansættelsesudvalg? Kort sagt; hvor i organisationen vil det have størst effekt?
4. Action plan:
En handlingsplan for, hvad der skal gøres, hvem der skal vide hvad i organisationen, og hvad hver enkelt person skal gøre, hvem skal have træning, og hvordan, i at mindske ubevidste bias.
Hjulet startes hele tiden forfra, for kontinuerligt at være opmærksom på bias, og for at finde ud af, om der i virksomheden bliver reproduceret noget der er uhensigtsmæssigt og dermed er skyld i at virksomheden mister muligheder og bundlinjefordele.
Heidi Rottbøll Andersen fortæller at der er en enorm interesse i kurser, træning og workshops, der kan mindske ubevidste bias: "Vi holder både kurser ude i virksomhederne og afholder train-the-trainer kurser for dem, der selv vil kunne skabe forandringer i organisationen."