Ledere taler i disse år rigtig meget om, hvordan Millennial og Generation Z’s indtog på arbejdsmarkedet vil påvirke dynamikkerne på arbejdspladsen. Lederne bliver nødt til at ændre deres ledelsesstil, men hvori ligger forskellen generationerne imellem, og hvorfor skal de unge ledes anderledes?
Når vi taler om ledelse, bliver vi nødt til at tage det hele menneske med i perspektivet. Vi er ikke bare én type på arbejdspladsen, og så en anden derhjemme. Vi er summen af vores opvækst, historie og værdier begge steder. Derfor mener Pernille Hjortkjær, Stifter og CEO ved PE3A BusinessAntropologi også, at det kræver mere af lederen, som altså ikke bare kan føre samme ledelsesstil over for alle.
Man kan som leder ikke forvente, at alle generationer kan finde sig tilpas med én bestemt ledelsesstil. Pernille Hjortkjær peger på, at hvis man - som leder - vælger at køre en bestemt ledelsesstil over for alle, så vil man på et tidspunkt opdage, at der er nogle specifikke typer af personer, man har svært ved at rekruttere og fastholde. Derfor er det vigtigt at overveje, hvordan man, som leder, kan lede på tværs af generationer.
Forskellen på ældre og yngre generationer
Helt generelt snakker man i dag meget om, at de yngre generationer har flere valgmuligheder end de unge, der voksede op i 50’erne og 60’erne. Her var normen, at når man blev født ind i arbejderklassen, så blev man også selv arbejder. I dag har alle, i hvert fald på papiret, muligheden for at tage den uddannelse de selv ønsker. Ifølge Pernille Hjortkjær betyder det, at der blandt de unge er en mere individuel og flakkende kultur, hun forklarer det således:
“Unge er vant til hele tiden at have en hel masse muligheder og kan vælge frit på alle hylder. Det betyder også, at man påstår, at unge mennesker i dag træffer nogle mere individuelle valg. Hvor efterkrigstids-generationen var mere fællesskabsorienteret, og nærmest var igennem en klassekamp, så indgår unge i dag mere i ad-hoc fællesskaber, som opstår løbende. Det ligger meget tæt op ad det her med at vælge til og fra og zappe lidt rundt.”
Ser man potentialet i denne her væremåde, så vil man opdage, at den ofte leder gode ressourcer og muligheder med sig. Denne måde at agere på kan give en masse muligheder for dem, der kan se det, hvor dem der har svært ved at se det positive i den kultur, kan have svært ved at navigere i den. Og netop derfor, bør man som leder overveje, hvordan man kan lede forskelligt på tværs af generationer og værdier.
Tid og sted har ikke samme betydning
En af de ting som Pernille Hjortkjær påpeger som værende en stor forskel generationerne imellem er måden at forstå arbejdstids- og arbejdspladsbegrebet. De unges zapper kultur betyder nemlig, at de også har en forventning om at kunne arbejde som det passer dem; både i forhold til tid og sted. De har en meget mere freelance-baseret tilgang til arbejdet.
Det er altså noget, der kan virke helt naturligt for de unge, fordi de er vant til det, ikke bare fra deres studier, men også fra mediebilledet, hvor der i dag findes et hav af muligheder som Netflix, HBO og Youtube. De mange medier konkurrerer om de unges opmærksomhed, og hvis der er noget der keder dem, zapper de videre, noget Pernille Hjortkjær mener de unge tager med sig i andre dele af deres liv, og som også gør det svært at fastholde dem i et livslangt job. Det kan være en kæmpe udfordring for rigtig mange ledere, der er vokset op med en eller to tv-kanaler, og hvor det ofte var tilstræbt at kunne beholde et job i 30+ år.
“Det lyder måske enkelt, men det udfordrer rigtig mange ledere. Og det gør det, fordi de er vokset op i en anden tid, hvor ledelse krævede, at man så mennesker, så dem man skulle lede. Medarbejdere var nogle man fysisk havde omkring sig, og det er svært, hvis man pludselig ikke har det, for hvad er det så man skal måle på?” forklarer Pernille Hjortkjær.
Men som leder bør man måske netop se de unges fleksibilitet som en styrke. For det har aldrig været en garanti, at man effektiv og producerer kvalitetsarbejde, bare fordi man sidder på sin plads. Men det kræver selvfølgelig en mental omstilling, hvis man - som leder - er vant til at se sine medarbejdere dagligt.
Anerkendende ledelse
Hvis medarbejderne imellem eller medarbejder og leder ikke forstår hinandens værdisæt, så kommer de til at stå i vejen og blive til en irritationsfaktor, frem for muligheder. Helt automatisk vil man som leder komme til at evaluere personens performance dårligere og måske endda komme til at kontrollere ekstra meget, forklarer Pernille Hjortkjær:
“Sådan er det tit, hvis der er noget vi ikke helt forstår, så i stedet for at gå nysgerrigt ind i det og undersøge hvad det handler om, så kan vi som ledere godt tænke, at så må man styre mere. Problemet er, at hvis man gør det, så vil langt de fleste af de her digitale indfødte, føle det som et kvælertag, og skynde sig at sige op, hvis de kan, og ellers så bliver de dårligere medarbejdere, fordi den her frihed er vigtig for de digitale indfødte.”
Derfor råder Pernille Hjortkjær også alle ledere til at være nysgerrige på, hvad det er, der udfordrer én som leder. Og dermed også være nysgerrig på, hvad der egentlig er vigtig for medarbejderen, og hvor man kan mødes. Her peger Pernille Hjortkjær bl.a. på en anerkendende og coachende ledelsesstil, som en måde at inddrage alle generationer i sin ledelsesstil.
Som leder, er det nemlig vigtigt også at overveje, at ens unge medarbejdere er vokset op med de sociale medier, og derfor har brug for anerkendelse, på en anden måde end tidligere generationer. Det betyder, at det ikke er nok at snakke om performance og anerkendelse til den årlige MUS-samtale, men løbende, måske endda dagligt.
“Det er en stor udfordring for mange ledere, som er vant til at skulle sidde og kontrollere og finde fejl. Det er modsat af hvad de digitale indfødte har brug for. Derfor er den anerkendende og coachende tilgang passer rigtig godt, for der er man som leder bedre til at se det hele menneske, og se mulighederne og det positive ved hver medarbejder, i stedet for at se alle fejlene,” forklarer Pernille Hjortkjær.
3 gode råd til at lede på tværs af generationer
1. Få italesat forskellene
Som leder er det vigtigt at man tør italesætte de her forskelle, ligesom man tør at italesætte alle mulige andre forskelle der måtte være i ens team. Få hellere tingene frem i lyset, end at gemme det væk. Den ældre generation kan måske sige “hvorfor kan de unge ikke bare møde kl 8” og de unge siger “hvad er det der er galt i, at jeg sidder på cafeen og arbejder, vi kan bare skrive sammen på messenger”. Så er man allerede i gang med en dialog, og giver hinanden et indblik i hvordan man tænker.
2. Lederen skal være tæt på sine medarbejdere
Som leder skal man altid vide, hvad der er vigtigt for medarbejderne hver især. Hvad skal der til for at de trives, uanset om de er unge eller ældre? Hvis man ved det, om hver enkelt medarbejder, så ved man præcis hvilke knapper man skal skrue på, for at de er i flow.
3. Hav modet til at sige ja
Vær helt tydeligt omkring hvad det er for nogle rammer der kan tilbydes hver enkelt medarbejder. Man skal ikke være bange for at kunne tilbyde noget forskelligt, fordi vi er forskellige. For nogle giver det flow at sidde på kaffebaren, og det ellers ikke gør noget for arbejdsindsatsen, så hav modet til at sige ja. Så vær tydelig omkring hvad der kan tilbydes, men også hvad der ikke kan. Hvad er til forhandling og hvad er ikke?