Læring kommer i mange former, og kan både være formel og uformel. Din faglige udvikling er afhængig af begge dele. Det du lærer har nemlig ingen værdi før du faktisk implementerer det i din hverdag.
70-20-10 modellen blev designet for mere end 30 år siden af Morgan McCall. Modellen beskriver, hvordan læring ikke bare sker gennem formel træning, men også og måske især, når vi løser opgaver i løbet af arbejdsdagen. I sin kerne handler modellen om at ændre læringskulturen i organisationen. Forskning har nemlig gennem flere år peget på, at organisationer, der arbejder mere målrettet med deres læringskultur både øger medarbejderengagement og fastholdelse.
70-20-10 modellen
Ifølge Morgan McCall sker professionel læring ikke bare gennem formel træning, men også i hverdagen. Dét betyder, at den læring som kommer fra efter- og videreuddannelse bliver nødt til at blive støttet op med hverdagslæring, peer-to-peer læring, og muligheden for at implementere det medarbejderne har lært på kurset.
Metoden tilskynder også bedre medarbejderengagement, og ifølge Docebo så har organisationer, der har taget 70-20-10 modellen til sig forbedret effektiviteten på arbejdspladsen med 72%, forbedret produktiviteten med 63% og forbedret processerne med 73%.
Modellens udformning af Morgan McCall:
70%
Hverdagslæring på arbejdspladsen er det, der fylder allermest i de fleste menneskers liv. Og det er klart, at når man sidder med en problematik i hænderne, så skal den løses med det samme. Her handler det om at se de udfordringer og problematikker, der dukker op som muligheder for at lære. Det handler om indstillingen til det, der dukker op.
20%
Rigtig mange mennesker arbejder sammen med andre, som sidder i samme eller en lignende stilling, og kan således sparre med kollegerne. Denne sparring fylder ifølge Morgan McCall 20% af den læring vi møder. Gennem erfaringsudveksling, refleksion og fordybelse, hvad end det er faciliteret eller ej, lærer vi af hinanden. Her er dialogen vigtig for læringen.
10%
Den sidste del, handler for Morgan McCall om den formelle læring. Et kursus, en uddannelse, et foredrag, en online konference. Det hele er med til at give os nye perspektiver på vores arbejde. Den formelle læring sker ikke lige så tit, som de to andre, men for at den skal kunne fungere optimalt, kræver det, at der er mulighed for at bruge den, efter afslutningen.
Efter- og videreuddannelse skal også fylde i hverdagen
Det er klart, at medarbejderne ikke kan rende på kurser i tide og utide. Men det betyder ikke, at den læring, der tages med fra kurserne ikke skal have lov til at fylde mere. Rigtig mange steder fylder kompetenceudvikling måske ikke mere end 10%, men de andre to faktorer, fylder ingen ting.
Efter afslutningen lægges kurset og alle dens gode pointer på hylden, og vi går direkte tilbage i gamle vaner og ideer. Og hvorfor gør vi det? Fordi det kræver tid, at implementerer nye ting. Tid der ikke er sat af, fordi læringskulturen ikke lægger op til, at læringen også sker gennem arbejdsdagen.
Derfor skal læring, i alle de tre former som Morgan McCall beskriver, have lov til at fylde. Der skal indføres en kultur, hvor arbejdsdagen, og de problematikker der følger med, ses som læring, hvor peer-to-peer læring bliver acceptabelt, og hvor formel læring, og den viden der kommer fra kurser og uddannelser, får lov til at fylde, også efterfølgende. Så der er tid og rum til at implementere alle de gode faglige indspark.