HR har indtil nu været forskånet for mål og hårde KPIer, men med buzzwords som HR data og analytics på vej ind i branchen, er det snart fortid. HR og herunder rekruttering er nemlig i gang med en klar udvikling, en udvikling der peger meget mere mod statistik og content, så hvordan ser fremtiden egentlig ud?
Det er nye tider i HR branchen, hvor flere og flere virksomheder er kommet på sociale medier, arbejder med employer branding, og generelt laver meget mere relationelt arbejde, for at finde de rette kandidater. Inden for rekruttering, er det ofte på IT-markedet at det rykker hurtigst, og det er da også her, at man ser de største udfordringer for virksomheder, der søger medarbejdere. Derfor giver det god mening, at kigge i retningen af IT-virksomheder og first movers, når det kommer til rekruttering.
Vi har taget en snak med Anders Jørgensen fra Ontame, et software system der gør det muligt at tracke rekruttering fra start til slut. Han kommer her med sit bud på, hvordan rekruttering ser ud anno 2019, og ikke mindst kommer til at udvikle sig i de kommende år.
Han peger specifikt på tre tendenser, som allerede er startet, og som kun kommer til at udvikle sig endnu mere i fremtiden:
- Et større behov for ejerskab på de forskellige platforme
- Flere platforme kommer i spil, specielt sociale medier
- Langtidssigtet rekruttering og relationsopbygning
1. Centralisering og ejerskab
Ifølge Anders Jørgensen, er det tydeligt, at der på det danske marked, og markederne rundt om os i det europæiske, er en centralisering i gang, når det kommer til jobportalerne. Der bliver færre og færre af dem, og de store spillere overtager en større procentdel af markedet. Niche-jobportalerne hænger i større og større grad sammen med andre services, som ikke handler om jobannoncering, fx foreninger, fagforeninger og a-kasser.
Det sker bl.a. fordi, der er en bevægelse på vej væk fra jobportalerne, og over mod platforme, hvor man selv har ejerskab, og hvor det er muligt at have en kontinuerlig dialog med kandidaterne. Det er fx. via sociale medier som Facebook, LinkedIn, Instagram, men også Google er blevet en stor spiller, når det kommer til rekruttering.
På Google er det nemlig muligt at placere sig godt, og dermed være top-of-mind, når kandidater leder efter job. Og i følge Anders Jørgensen, bliver dette netop jobportalernes downfall. Uden besøgende, bliver det svært at sælge produktet. Samtidig har jobportalerne det store problem, at de ikke aner hvem deres brugere er, på samme måde som Google, Facebook og LinkedIn gør. Her har man mulighed for at annoncere direkte til målgrupper, med en specifik interesse eller arbejde.
2. Sociale medier som relationsopbyggende rekrutteringsplatform
Sociale medier er et forholdsvis nyt fænomen, når vi snakker HR og rekruttering. Her er Facebook og Instagram hurtigt blevet til platforme, hvor det er muligt at pushe blødere budskaber til potentielle medarbejdere. På den måde, er det blevet til kanaler, hvor HR kan arbejder i spændingsfeltet mellem employer branding og rekrutterings-marketing.
På Facebook er det blevet muligt at lægge jobs op i virksomhedsprofilen, samtidig med, at virksomhederne kan vise lidt om, hvilke værdier der ligger bag arbejdspladsen, og ikke bare pushe jobs. Instagram er også en stor kanal, når det kommer til employer branding, og her det blevet normalt at have en inde-fra-og-ud tilgang, hvor man viser hvem man er bag facaden. Ifølge Anders Jørgensen gør et stærkt employer brand det nemmere at rekruttere, hvorfor vi også ser flere og flere stillinger inden for employer branding.
Anders Jørgensen peger på to grunde til, at sociale medier bliver første valget fremadrettet:
- Det er der trafikken er
- Man kan ramme både aktive og passive jobsøgere, og man kan blive ved - der er ingen begrænsninger.
Men hvad skal man overveje før man starter ud med rekruttering via de sociale medier? Ifølge Anders Jørgensen, er det vigtigt at splitte sin virksomhed op i to på de platforme, hvor man ønsker at arbejde med rekruttering og employer branding. Således at der er en karriereside, og en side til alt andet. Ellers risikere man hurtigt, at ens følgere bliver træt af jobopslag, specielt hvis de i forvejen ikke føler de har fået en god service.
Udover at adskille dialogen med de forskellige typer af følgere, så er dialog generelt en faktor man skal være klar til. Som virksomhed skal man nemlig være villig til at indgå i dialog med potentielle medarbejdere via sociale medier, og acceptere, at tingene er lidt mere levende på disse platforme. Men netop dette er også med til at opbygge relationer med kommende medarbejdere.
3. Passiv rekruttering og relationer
I fremtiden, er det ikke nok bare at tænke i rekruttering her-og-nu. På jobportalerne starter man forfra hver gang, man skal finde en ny kandidat. I fremtiden kræver det, at virksomhederne tænker frem i tiden, og måske begynder en kontakt med potentielle kandidater allerede 1-2-3 år før de faktisk er interessante. Derfor bliver buzzwords som “candidate journey” også noget der vinder frem.
Af samme grund, har universiteterne, ifølge Anders Jørgensen, stor succes med match days, hvor virksomhederne kan møde de studerende. Det er en måde at gøre opmærksom på sig selv tidligt, og snakke med kommende kandidater.
Opbygning af relationer, er en af de ting, der virkelig kommer til at ramme fremtidens rekrutterings-marked. Af samme grund, er sociale medier også en attraktiv platform. Her er det muligt, ikke bare at ramme de aktivt jobsøgende, men i høj grad også de passive.
Specielt inden for IT-branchen, er det et kendt fænomen, at stillingerne ikke længere bliver slået op, men at kandidaterne i højere grad bliver prikket på skulderen af recruiters. Dette ses især på LinkedIn, hvor det førhen handlede om at have mange følgere, så man kunne pushe sine jobopslag, så har alle recruiters i dag en recruiter-license, så de kan skrive til interessante kandidater.
I større virksomheder ser Anders Jørgensen også et skift over i mod, at tage rekruttering in-house, i stedet for at hyre en ekstern headhunter. Af samme grund, er de klassiske jobbeskrivelser også på vej ud. For at opbygge relationer, kræver det i højere grad, at man som virksomhed ikke bare kommer og siger “her er et job, er du interesseret?”, men nærmere skaber en relation.
Derfor bliver det i fremtiden også virksomhederne, der invitere interessante kandidater til kaffemøde, for at fortælle om projekter, og hvis interessen og matchet er der, så er der mulighed for, at finde ud af, om der kan laves en stilling der passer. Anders Jørgensen peger på, at det netop er noget vi i disse år ser i IT-branchen, og derfor skal forvente spreder sig til resten af det private arbejdsmarked.