Tilbage i 2017 viste OECD-rapporten The Pursuit of Gender Equality - An Uphill Battle, at Danmark ligger under gennemsnittet, når det kommer til kvindelige ledere. Dette har flere rapporter efterfølgende vist - senest en nyere nordisk rapport fra 2022, der sammenligner aflønningerne af bestyrelser og topledelse i børsnoterede virksomheder i Sverige, Norge, Finland og Danmark. Men hvordan udjævner vi den skæve kønsfordeling blandt ledere i Danmark?
Vi bliver ofte anerkendt internationalt for vores velfærdssystem, der burde være med til at give kvinder og mænd lige rettigheder på arbejdsmarkedet. Alligevel ser det ikke ud til, at det er det, der sker. I Danmark ligger vi ikke bare under gennemsnittet for kvindelige ledere; vi er det land i norden, der har færrest kvinder i ledelsen.
Hvis vi ser på antallet af højtuddannede kvinder, giver tallene ikke mening. For selvom det er flest kvinder, der hvert år bliver færdig med deres studier, så avancerer de ikke til højere stillinger i virksomhederne.
Med baggrund i OECD-rapporten fra 2017, har vi taget fat i både Lederne og KVINFO for at høre lidt om, hvad vi kan gøre for at få kvinderne til tops på ledelsesposterne. Læs med herunder hvor Nanna Simone Jensen, politisk konsulent hos Lederne og KVINFOs direktør Henriette Laursens svarer på, hvordan vi får flere kvindelige ledere.
Der er flere faktorer som spiller en rolle ift. dette spørgsmål. Dels skal vi sørge for, at flere kvinder søger de uddannelser, der øger chancerne for at blive leder, f.eks. de såkaldte STEM-uddannelser.
Vi ved, at mange kvinder vælger job i det offentlige eller søger væk fra det private arbejdsmarked, når de får børn. Denne tendens skal vi til livs. Hvis vi skal have flere kvindelige ledere, så skal vi øge andelen af kvinder på det private arbejdsmarked. Det har virksomhederne et medansvar for. De kan sikre familievenlige rammer, herunder mulighed for hjemmearbejde, fleksible arbejdstider, take-away ordning, serviceydelser, såsom rengøring, i de ansattes private hjem mm mm. Kvinderne skal også selv i højere grad insistere på, at karriere og familie skal kunne hænge sammen, også som ansat i det private.
Også barselsorlov spiller en væsentlig rolle. Mødre og fædre skal blive bedre til at deles mere ligeligt om barselsorloven. Analyser - senest en stor undersøgelse fra Københavns Universitet – viser, at kvinders lønudvikling, tilknytning til arbejdsmarkedet og timer på jobbet falder efter, de får det første barn. Alt sammen er det med til at minimere mulighederne for at blive leder.
Hos Lederne er det højt på vores dagsorden at øge andelen af kvindelige ledere i Danmark. Det kan du læse om her.
Nanna Simone Jensen, politisk konsulent hos Lederne
Baggrunden for manglen på kvindelige leder er især, at ansvaret for omsorgsarbejdet i familierne stadig er meget ulige fordelt, at en del rekruttering foregår i mere eller mindre lukkede netværk, og så ikke mindst de ubevidste bias, som vi alle sammen slæber rundt på, om hvordan en rigtig leder ser ud, og hvordan det stadig bliver opfattet mere positivt, når en mand er ambitiøs, end når en kvinde er.
Fra samfundets side handler det fx om en mere ligelig fordeling af barslen. Fra virksomhedernes side er der flere redskaber, man kan bruge. Det er vigtigt at være bevidst om de her bias, når man rekrutterer til topjob og til lederudviklingsforløb. Man kan for eksempel kræve, at man skal finde kvalificerede kandidater af begge køn og kalde til samtale, eller at man fjerner oplysninger om køn fra c.v. og ansøgning, når man udvælger kandidater til samtale.
Og så kræver det først og fremmest en reel vilje. Mange virksomheder er godt på vej, for de har indset, at diversitet både blandt ledelse og medarbejdere er godt for bundlinjen. Men vi mangler redskaber til, hvordan vi får dem med, som ikke er i gang, og her har både erhvervslivets organisationer, staten og fagforeningerne en rolle.”
Henriette Laursen, direktør ved KVINFO