"Hvordan forholder i jer til udfordringerne med kompetenceudvikling i jeres organisation?" Sådan lød et af de spørgsmål, vi for nyligt stillede uddannelsesansvarlige i 106 organisationer landet over. Spørgsmålet var en del af en større undersøgelse af danske organisationers behov for kompetenceudvikling.
Blandt respondenterne kunne primært findes HR-ansvarlige, konsulenter, direktører og ledere - alle fra danske organisationer af forskellig størrelse og branche. Du kan her læse om de tre udfordringer, danske organisationer ifølge undersøgelsen oftest står over for, når kompetenceudvikling står på agendaen.
1. Kvalitet
En af de største udfordringer blandt organisationer er ifølge undersøgelsen at sikre kompetenceudvikling af tilfredsstillende kvalitet. Noget tyder derfor på, at der bruges mange ressourcer på at finde frem til det forløb, der passer til medarbejderens såvel som organisationens behov.
I dag byder uddannelsesmarkedet på et væld af tilbud om udvikling af kompetencer, professionelt og personligt. Og i takt med, at nye buzzwords kommer til, udvikles der konstant nye områder og underområder. Man kan derfor ikke bebrejde den uddannelsesansvarlige for at få sved på panden, når der skal investeres i det helt rette forløb, der lever op til den ønskede kvalitet fra organisationens side.
Vores undersøgelse viste i den sammenhæng, at andres erfaringer med et uddannelsesforløb ofte bliver brugt til at vælge på det - til tider uoverskuelige - uddannelsesmarked. Brugerevalueringer er derfor blevet vigtigere end nogensinde før, da det netop giver den uddannelsesansvarlige mulighed for at blive klogere på forløbet.
2. Type
Blended learning, firmakurser, e-learning, åbne hold, individuel undervisning... listen er lang og udvikler sig hele tiden... Det er netop her, organisationerne også ofte støder panden mod muren - nemlig når det kommer til at finde ud af, hvilken type kompetenceudvikling, der virker bedst.
Den teknologiske udvikling har åbnet dørene op for langt flere former for kompetenceudvikling, hvilket kan gøre det svært for organisationerne at vælge den type, der passer bedst. Det kan være svært at vide, om de nye læringsformer rent faktisk giver det samme udbytte som traditionel klasseundervisning.
Her tøver mange organisationer, hvilket også fremgår af vores undersøgelse, hvor kun få organisationer erklærer, at de har erfaring med e-learning typerne MOOCs, ekstern e-learning, intern e-learning, og videoundervisning. Flertallet af de adspurgte uddannelsesansvarlige svarer desuden, at de primært gør brug af den traditionelle fremmødeundervisning, udbudt eksternt - mere populært kaldet 'Åben uddannelse' eller 'Åbne hold'.
3. Tid
Det kommer nok ikke som en overraskelse, at organisationerne også finder det udfordrende at afsætte tid til kompetenceudvikling. Det går stærkt i de danske organisationer for tiden. I takt med en stigende global konkurrence og stigende krav til produktivitet og effektivitet ser det ud til, at kompetenceudvikling bare bliver endnu en tidsrøver frem for en frigørelse af tid og ressourcer til udvikling og ny viden.
De nye digitale læringsformer møder netop denne udfordring blandt organisationerne. Her har medarbejderen mulighed for at uddanne sig, hvor og hvornår det passer ind i dagligdagen. Om uddannelse, der primært foregår bag en skærm - og i princippet kan gennemføres midt om natten - er lige så givende for medarbejderen som den gammeldags klasseundervisning, er svært at sige. Faktum er, at udbydere overalt i verden tager den digitale læringsform til sig og søger at udvikle den, så den både byder på nærvær og fleksibilitet.