Kompetenceudvikling ifølge HR cheferne

At udvikle sig i jobbet, og hele tiden holde sine kompetencer ved lige, og tilegne sig nye, er for mange indbegrebet af et moderne arbejdsliv. Der findes næppe nogen brancher hvor der ikke sker løbende udvikling, og hvor de krav, der stilles til medarbejderne, er under forandring. Derfor er efteruddannelse, kompetenceudvikling og kurser en fast del af mange samtaler i mellem ledere og medarbejdere.

Vi har spurgt en række HR afdelinger om, hvordan de ser på efteruddannelse, hvad det betyder både i forhold til nye og gamle medarbejdere - og hvordan medarbejdere selv kan gøre noget for at holde sig opdateret.

Kompetenceudvikling set fra HR-gangen

Hvordan holder jeres medarbejdere sig opdateret på ny viden?

• “I Microsoft har vi egne kanaler, hvor vi holder vores medarbejdere opdateret med ny viden og læring i relation til fagområder. Vores vidensmedarbejdere er desuden gode til at deltage i eksterne netværk og fora, hvilket også er en kilde til inspiration og ny viden”, Fie Jeppesen, HR Business partner i Microsoft.

• “Vi har blandt andet et tæt samarbejde med Forsikringsakademiet, hvor alle vores assurandører får unik udvikling og uddannelse indenfor forsikringsbranchen, så de kan levere den bedste og mest professionelle service for kunden. Technical Academy er omdrejningspunktet for vores forsikringstekniske fagfællesskab og også her har vi fordel af vores globale netværk. Ellers holder medarbejderne sig orienteret via egne faglige netværk og henter inspiration blandt vores online kurser og materialer på vores online udviklingsportal”, Karoline Nærum, Nordic Manager, Talent Acquisition & Talent Management Human Resources, Codan.

• “Det kan være via interne eller eksterne kurser, seminarer eller i netværk”, Connie Belling, HR Manager Denmark/Baltic, Human Resources and Legal, Business Centre Europe North, BASF.
  
  
  

Hvordan foregår efteruddannelse af jeres personale typisk? Er det på åbne kurser hos forskellige udbydere, eller arrangerer I skræddersyede uddannelser?

• ”Langt størstedelen af vores udviklingstilbud er internt udviklet specifikt til Microsoft-medarbejdere og de udfordringer, vi som virksomhed står overfor. Vi er en global virksomhed med mere end 100.000 ansatte, hvor udvikling er ret central for virksomhedens performance. Derfor har vi mange ressourcer dedikeret til at arbejde med efteruddannelse og udvikling”,  Fie Jeppesen, HR Business partner i Microsoft.

• ”LearningZone er Codans interne online kursus- og udviklingsportal, som indeholder et omfattende udvalg af e-learning-moduler, bøger og artikler til at støtte relevant personlig udvikling for alle vores faggrupper. I LearningZone er også oversigt over de skræddersyede kurser, vi udbyder internt indenfor eksempelvis præsentationsteknik og projektledelse. I tillæg til dette, har vi tre globale talentudviklingsprogrammer. Deltagerne på disse globale programmer udvikler her deres lederpotentiale og evner til eksempelvis at skabe vækst. De globale programmer omfatter Executive Development Programme, Senior Talent Acceleration Programme, og Fast Track Programme for Emerging Talent - og de giver en enestående mulighed for at opbygge netværk i hele verden, og de giver deltagerne en dyb forståelse af et forretningslandskab i forandring og de nye kompetencer, der skal til for at opnå succes i fremtiden” , Codan, Karoline Nærum, Nordic Manager, Talent Acquisition & Talent Management Human Resources.

• “Efteruddannelse af vores medarbejdere sker typisk på interne BASF kurser eller åbne kurser på det danske marked. En del af vores lederkurser er skræddersyede og tilpassede i forhold til vores strategi” BASF, Connie Belling, HR Manager Denmark/Baltic, Human Resources and Legal, Business Centre Europe North.
  
  

Opmuntrer I medarbejderne til at se udover deres eget ansvarsområde og proaktivt tilegne sig ny viden?

• “Ja, vi ser medarbejderne udvikling som et fælles ansvar, hvor medarbejderen også er ansvarlig for egen udvikling og for at være proaktiv. Det kommer blandt andet til udtryk i en af vores otte globale kompetencer, som hedder “udvikler sig selv og andre”, og hvor der udtrykkes en forventning til medarbejderne om at de udvikler sig løbende, og støtter andre i deres udvikling for at opnå bedre resultater og udnytte det fulde potientiale” BASF, Connie Belling, HR Manager Denmark/Baltic, Human Resources and Legal, Business Centre Europe North.

• “Ja, karriereplaner fylder meget i vores virksomhed, så udviklingsvejen fra en rolle til en anden bliver italesat når vi har udviklingssamtaler. Herefter er det op til den enkelte medarbejder at navigere mod deres mål”. Fie Jeppesen, HR Business partner i Microsoft.

Hvad betyder mulighederne for kompetenceudvikling i rekrutteringen af nye medarbejdere? 

• “Vi oplever at udfordrende arbejde samt professionel uddannelse og udvikling er nogle af de faktorer der vejer tungt i medarbejdernes valg af Codan som arbejdsplads. I tillæg værdsætter mange kandidater vores globale organisation og netværk” Codan, Karoline Nærum, Nordic Manager, Talent Acquisition & Talent Management Human Resources.

• “Vi oplever at de kandidater vi har til samtale i forbindelse med rekrutteringer har fokus på den videre udvikling i jobbet og virksomheden, så det har bestemt stor betydning” BASF, Connie Belling, HR Manager Denmark/Baltic, Human Resources and Legal, Business Centre Europe North.

• “ Nå vi afholder samtaler med kandidater, så omtaler vi altid vores interne udviklingsmuligheder som en personalegode vores medarbejdere har mulighed for at benytte sig af gennem hele deres karriere i Microsoft. Vi oplever stor interesse fir udviklingsmulighederne blandt ansøgere, det er dog sjældent noget vi oplever som en afgørende faktor”.Fie Jeppesen, HR Business partner i Microsoft.