Tiden hvor forandringskommunikation kunne klares ved at direktøren hoppede op på ølkassen, er et overstået kapitel. For det handler ikke bare om at stå på mål for en række beslutninger, eller om at pakke budskabet pænt ind i sympatiske vendinger akkompagneret af et forstående blik. Forandringskommunikation handler ikke om hvor, hvornår og hvordan. Det handler om at mestre arbejdsprocesser, der understøtter samarbejde og viden i organisationen.
Annette Franck har femten års erfaring inden for Human Ressource, ledelse og forretningsudvikling. Annette havde længe interesseret sig for forandringsledelse, og da hun i 2011 tog en master i journalistik på SDU, fandt hun de værktøjer, som skabte fundamentet for en helt ny tilgang til forandringskommunikation.
Vi har spurgt Annette om, hvad organisationerne gør forkert, når de skal kommunikere om forandringer og om hvad de kan gøre i stedet. “Vi har reelt ikke udviklet arbejdsprocesser, der matcher vores vidensniveau. Vores organisationer er præget af arbejdsdeling, ikke samarbejde. Derfor mistrives vi med forandringer,” fortæller Annette.
Hvad er forandringskommunikation?
“Forandringskommunikation er arbejdsprocesser, som gør det muligt for ledere at skabe samarbejde. Samarbejde om at udforske behov for forandring, udvikle løsninger baseret på organisationens viden og udføre disse forandringer med forståelse for forudsætningerne i organisationen.”
Hvordan skal vi forstå koblingen mellem forandringskommunikation og journalistikken?
“Det, journalistikken gør for os på samfundsplan, er, at vi formår at samle viden, dele denne viden og lære af det som grundlag for at skabe ny viden, så vi kan skabe forandringer. Journalistikken tilbyder de principper og arbejdsmetoder, vi i dag savner, fordi vi primært informerer om beslutninger og løsninger, som ganske få personer har udviklet i lukkede fora på grundlag af begrænset viden.”
Hvordan bør virksomheder anvende forandringskommunikation?
“Virksomhederne skal kende og anvende de arbejdsprocesser, der effektivt involverer relevant og nødvendig viden. Grundlæggende handler det om, at ledelsen skal have adgang til organisationens viden. Ligesom de skal vide, hvordan de anvender den viden til konstant at skabe udvikling.
Vi skal samarbejde mere og begynde samarbejdet langt tidligere for at udvikle intelligente forandringer. Gør vi det, opnår vi et bedre beslutningsgrundlag, langt højere udviklingshastighed og reducerer modstand mod forandring. Vi skal også huske, at involvering ikke skal forstås som et personalegode. Det er mere krævende for medarbejdere at bidrage til udvikling, men med ansvaret følger trivsel med forandring.”
Hvis ansvar er det at facilitere og lede forandringer?
“At skabe det samarbejde der er nødvendigt for konstant at udvikle organisationen, ligger i hjertet af god ledelse. Eksterne rådgivere kan bidrage med at inspirere, rådgive, facilitere, men det er og bliver en ledelsesopgave at skabe det nødvendige samarbejde om forandring på tværs af fagområder og organisationsstruktur.
I dag er corporate communication primært information i form af markedsføring af ledelsens beslutninger og synspunkter. Derfor har ledere brug for at lære nye arbejdsmetoder og arbejdsprocesser for reelt at kunne kommunikere.”
Hvilke kommunikative barriere i virksomheden sigter forandringskommunikation på at løse?
“Vi siger, at vi er videnssamfund med vidensorganisationer, der har videnmedarbejdere. Det harmonerer ikke med, at der grundlæggende ikke er sket ændringer i den måde, vi udvikler beslutningsgrundlag og skaber forandring på. Det er fortsat de få, der skaber løsninger på grundlag af en begrænset viden. Herefter anvender de en masse kræfter på at sælge disse løsninger til de mange medarbejdere, hvis viden ikke bliver anvendt. Vi har reelt ikke udviklet arbejdsprocesser, der matcher vores vidensniveau. Vores organisationer er præget af arbejdsdeling, ikke samarbejde. Derfor mistrives vi med forandringer.
Jeg tror ikke på den brændende platform. Det er de få, der på vegne af de mange forsøger at sælge en fremtid eller forandring til organisationen. Det fungere ikke, fordi det skaber for meget modstand. Folk er ikke modstandere af forandring, de er modstandere af de løsninger de præsenteres for.”
Hvem i organisationen beskæftiger sig typisk med forandringskommunikation?
“Alle, der er afhængig af andres samarbejde for at kunne realisere deres mål og løse opgaver. Så det rækker fra topledelsen til personale og projektledere og specialister i stabsfunktioner. Det handler om at kunne skabe samarbejde om at udforske, udvikle og udføre forandringer.”
Hvorfor tog du uddannelsen Master i Journalistik?
“Jeg havde set noget i journalistikken, som jeg skulle bruge for at udvikle en ny tilgang til forandringsledelse. Journalistikken tilbyder os flere hundrede års erfaring i at skabe fælles viden og sammenhængskraft. Faget rummer alt fra praktiske værktøjer til grundfæstede principper for at udveksle og udvikle viden.“
Hvad har du taget med dig fra uddannelsen?
“Jeg har fået en grundlæggende forståelse af, de principper journalistikken er baseret på og praktiske konkrete værktøjer til at skabe den dynamik, som journalistikken bidrager med på samfundsplan. Det har også været en helt unik mulighed for at opbygge et akademisk stærkt grundlag for min virksomhed. I mit masterprojekt kombinerede jeg journalistikken med mine tidligere uddannelser og min erhvervserfaring. Det blev til et masterprojekt om at udvikle de arbejdsprocesser, jeg mener, at vi mangler i vores videnorganisationer for at samarbejde intelligent om forandring.”
Annette Franck giver tre råd til organisationer, der skal kommunikere om forandringer
- Kend forskel på information og kommunikation - Det er to ligeværdige men forskellige funktioner med vidt forskellig effekt
- Lyt til støjen og brug modstanden - Støjen er ofte en organisation, der kommunikerer med ledere og eksperter, som informerer. Modstanden kan være engagement i faget, kunden eller opgaven
- Vær opmærksom på jeres egen modstand mod modstand I organisationen - Når vi møder modstand mod de løsninger og beslutninger, vi forsøger at sælge til organisationen, reagerer vi paradoksalt nok med modstand mod modstand. Sådan strander mange forandringer.
Om Annette Franck
Annette Franck er Cand.phil. i voksenpædagogik (Københavns Universitet 1995) og MBA (Warwick Business School, UK 1994). Hun har femten års erfaring indenfor Human Ressource, ledelse og forretningsudvikling. Hun blev Master i Journalistik ved SDU i 2011 og samme år stifter af Corporate Voice. I september 2014 udgav hun bogen ‘Modarbejder eller medarbejder – Forandringskommunikation skaber samarbejde’. Du kan desuden følge Anette på Børsen, hvor hun blogger om forandringsledelse.
Om Master i Journalistik på Syddansk Universitet, SDU
På Master i Journalistik lærer du at kommunikere journalistisk. Uddannelsen bygger oven på din egen viden og erfaring, så du bliver journalistisk klædt på til at arbejde som kommunikationsmedarbejder, webredaktør, medierådgiver, journalist eller lignende. Du får redskaber til at udvikle, forme, vinkle og skærpe dine budskaber samt indsigt i mediernes arbejdsbetingelser og journalistikkens etiske normer.